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Recrutement en urgence en Belgique et en France : les 3 erreurs à éviter pour une embauche réussie

La précipitation est l’une des principales causes d’un mauvais recrutement. Mais dans certains cas, l’urgence ne peut être contrôlée, et le besoin d’un nouveau salarié est vital pour l’entreprise afin de répondre aux demandes des clients. MG Consultants, votre coach en ressources humaines, spécialisé dans le recrutement en PME en Belgique et en France, vous informe sur les trois pièges à éviter dans ce genre de situation, et les solutions à apporter

Recherche de candidats1. Recruter parmi son entourage

Cette méthode peut sembler facile, car le candidat fait partie de son entourage proche, et sa personnalité est déjà connue de l’employeur. Cependant, il s’agit ici d’une mauvaise idée, qui peut conduire à des situations problématiques. D’une part, il est très difficile de prendre du recul. Le recruteur se base uniquement sur son lien avec la personne en question, sans prendre la peine de définir s’il correspond ou non à l’emploi. D’autre part, dans le cas où il faut malheureusement s’en séparer par la suite, le licenciement peut entrainer de gros problèmes relationnels.

2. Prospecter uniquement les candidats disponibles immédiatement

Une fois que l’annonce d’embauche a été rédigée et diffusée, il peut être tentant de sélectionner rapidement les CV qui correspondent aux critères recherchés uniquement sur base d’une disponibilité immédiate. Réagir en mode urgence en prenant le premier venu qui est disponible sur le marché peut s’avérer limitatif, avec le risque de ne pas être impartial dans votre appréciation des candidats. Par exemple, vous pourriez être amené à croire que les demandeurs d’emploi ne sont pas des candidats idéaux pour ce poste, mais avez-vous pris le temps de bien mettre leur CV en parallèle avec d’autres CV pour un même niveau de qualification et d’expérience ?  

Si le CV comporte une longue période d’interruption professionnelle, la question suivante serait bonne à se poser avant toute décision hâtive : pourquoi ces personnes-là sont-elles sans emploi depuis autant d’années ? Ensuite, comparez cela aux arguments d’autres candidats dans la même situation.

Dans un contexte d’urgence ou d’un recrutement dans le cadre d’une forte croissance de l’entreprise, il est important de ne pas se précipiter, et éventuellement d’embaucher un intérimaire en attendant de trouver le profil parfait.

3. Sélectionner un profil par sympathie

Lors de la rencontre finale avec le chef d’entreprise, celui-ci pourrait être influencé par un candidat très sûr de lui, sachant très bien se mettre en avant. Il est clair que les candidats viendront se présenter sous leur meilleur jour lors du premier entretien, mais ce ne sera pas forcément le reflet du comportement à long terme de la personne une fois entrée dans votre entreprise.

Rappelons également qu’un entretien doit être effectué avec un minimum de préparation. Un recruteur peu averti pourrait orienter de façon parfois maladroite le candidat sur les réponses les plus appropriées. Il est donc essentiel de poser des questions ouvertes et de lui laisser la parole.

Les solutions à apporter pour une embauche réussie

Une embauche efficace en PME ne doit pas échapper à plusieurs étapes clés. Un des principes fondamentaux est d’anticiper au maximum ses besoins en termes de recrutement et par exemple de se mettre en mode de recrutement permanent. Il faut rester à l’affut des CV entrants, et les classer de façon très méthodique. Et idéalement, si vous pouvez vous le permettre durant toute l’année, des annonces doivent être diffusées pour les postes les plus recherchés ou les plus compliqués à combler. En gardant à l’esprit qu’au-delà de 2 à 3 mois, il n’est plus très opportun de retourner chercher d’anciens CV reçus qui ne seront souvent plus d’actualité.

Beaucoup de chefs d’entreprise n’ont pas le temps de s’adonner à une tâche supplémentaire. Il faut préparer la procédure bien en amont de la situation d’urgence de recrutement. C’est pourquoi l’apport d’un service de consultance externe en ressources humaines est une solution adaptée, pour éviter d’agir à la dernière minute.

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