Comment gérer les talents au sein d’une entreprise en Belgique ?

Le besoin d’obtenir un feedback régulier sur le travail et les compétences d’un collaborateur se fait plus que jamais sentir, surtout au sein des jeunes générations récemment arrivées sur le marché du travail. Spécialiste en accompagnement des ressources humaines en Belgique, MG Consultants distingue les différents types d’entretiens et leur utilité respective pour une gestion des talents en entreprise optimale.

Gestion des talents à travers des entretiens

Pour faire le bilan d’une période écoulée
Pour analyser le positionnement ou le fonctionnement du collaborateur dans son travail
Pour effectuer un suivi des objectifs fixés à court ou moyen terme

Répondre au besoin de feedback et analyser les compétences des collaborateurs

Étant donné leur profil de « gamer », de « challenger », les jeunes générations désirent obtenir un retour régulier sur leur travail, pour mesurer leurs niveaux de compétences et performances avec précision. Dans le monde du jeu, le jeune a accès à tout moment à ses performances et résultats et en attend (consciemment ou inconsciemment) autant du monde professionnel.

Bien que les générations déjà bien ancrées dans le monde du travail ne le manifestent pas aussi ouvertement, celles-ci en ont tout autant besoin.

Avoir un retour sur son travail de la part de son responsable est, de toute façon, un moment très attendu pour tout collaborateur, quels que soient sa génération et son âge. C’est la raison pour laquelle mettre en place des échanges formels et informels à fréquence déterminée est indispensable pour permettre au travailleur d’évoluer et de bénéficier d’un accompagnement pertinent encourageant ses progrès et l’aidant à surmonter ses difficultés.

Entretien d’évolution, de progrès ou d’évaluation : une finalité commune

Que vous nommiez vos entretiens de progrès, d’évolution ou d’évaluation, l’objectif est le même : faire le point sur les compétences du collaborateur, l’aider à atteindre ses objectifs et lui offrir un retour sur son travail soulignant les succès comme les points d’amélioration.

La distinction doit être opérée au niveau des types d’entretiens à mettre en place pour chaque collaborateur :

Entretien annuel : Il s’agit d’un échange qui vise à faire un bilan d’une période déterminée écoulée, de sorte à évaluer les compétences et à élaborer des plans d’action.
Entretien de fonctionnement : Cet entretien a pour but de voir comment un collaborateur fonctionne dans son travail, a pris en main les responsabilités confiées, atteint les objectifs fixés. Il peut se faire à fréquence mensuelle ou trimestrielle par exemple.
Entretien de positionnement : Ce type d’entretien concerne un nouveau collaborateur ou une personne qui change de fonction ou endosse de nouvelles responsabilités. Il s’agit de faire assez rapidement un point sur la façon dont cet individu se positionne dans son travail et évolue dans ses nouvelles missions.
Entretien « one-to-one » : Cet échange prend une dimension plus informelle, à fréquence bimensuelle ou mensuelle, pour effectuer un suivi quant aux objectifs fixés entre un collaborateur et son responsable.

Tirer le meilleur profit d’un outil de gestion des talents en entreprise permet d’organiser et de séquencer les entretiens d’évaluation du personnel, en fixant le cadre, la fréquence et le type d’échange.