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Gestion d’équipe : motiver ses équipes au travers d’entretiens de fonctionnement et d’évaluations annuels

La performance d’un collaborateur passe avant tout par sa motivation à réaliser ses tâches professionnelles. Celle-ci fait défaut à votre équipe ? Pour la recouvrer, c’est ci-dessous que cela se passe, avec les conseils de nos experts en consultance RH en Belgique.

Gestion d'équipeLes différents types d’entretiens de fonctionnement et d’évaluations intra-entreprises et leurs fréquences idéales

Dans le cadre de la gestion et motivation d’équipe, le consultant RH a notamment pour rôle de conduire des entretiens de natures différentes au sein d’une PME :

  • L’entretien de stratégie : il a pour objectif de fixer avec le client les projets qu’il nourrit pour son entreprise, les différents axes de développement. Les consultants RH préconisent de mener ce type d’entretien une fois par an ;
  • L’évaluation des objectifs commerciaux : contrairement au précédent, il s’agit d’un entretien en ressources humaines qui vise à estimer les aspirations commerciales de l’équipe. Selon le rythme de croissance de l’entreprise, il est recommandé d’organiser cette évaluation tous les mois, ou sur une base trimestrielle ;
  • Les entretiens RH individuels : ils ont pour visée d’estimer les capacités des collaborateurs par rapport aux attentes des managers, ainsi que leurs motivations à exécuter toutes les tâches qui entrent dans leurs fonctions. Ils ont idéalement lieu trois à quatre fois/an. Il en existe de différents types, listés dans le paragraphe suivant.

Les entretiens en ressources humaines : principaux canaux pour motiver ses équipes

Gérer efficacement ses équipes, leur insuffler un vent d’enthousiasme : cela se fait principalement par des entretiens RH. Quatre entretiens différents peuvent être menés sous un angle particulier :

  • Le positionnement : c’est un entretien résolument orienté vers l’avenir. Il est recommandé lors de l’entrée en fonction d’un nouveau collaborateur, ou de la reconversion d’un collaborateur existant au sein d’une même entreprise ;
  • Le fonctionnement : cet entretien se penche quant à lui sur le présent du collaborateur. Il a pour objectif de positionner le travailleur dans la maîtrise de sa fonction ;
  • Le développement ou l’évolution : il est ici question du présent et de l’avenir du collaborateur. À ce stade, le but est de renforcer la maîtrise de ses compétences ;
  • L’évaluation : enfin, ce dernier entretien se tourne vers le passé du collaborateur, et plus précisément sur son année professionnelle qui vient de s’écouler. C’est un bilan des victoires enregistrées et des échecs essuyés sur l’année.

Ces entretiens tendent à valoriser le collaborateur, à lui apporter satisfaction et motivation, conditions sine qua non pour accroître ses performances. Ils servent également à redéfinir si besoin la culture de l’entreprise si survient un problème d’adhésion du collaborateur aux valeurs professionnelles épousées par sa société.

Les trois composantes prépondérantes des entretiens de fonctionnement

Pour que la motivation se maintienne ou revienne à un niveau optimal, il est important de soigner trois aspects de l’évaluation :

  • La fréquence : trois à quatre fois par an est le rythme de croisière idéal ;
  • La préparation en amont de l’entretien : cela se prépare de concert, du côté de l’évaluateur d’une part, et de l’évalué d’autre part. Préalablement à l’entrevue, l’évalué répond à un questionnaire remis par le consultant RH, que ce dernier passera sous analyse avant le tête-à-tête ;
  • Les conditions dans lesquelles se déroule l’évaluation : la libre expression du collaborateur est un élément capital. Le dialogue doit servir à mettre les points sur les « i ». Non sous la forme d’un règlement de comptes, mais de manière sensée, diplomate, et dans un respect mutuel. Il est tout aussi important que la communication entre le consultant RH, l’évalué et éventuellement son manager se fasse dans un lieu confiné, loin du brouhaha ambiant, et à l’abri du dérangement éventuel d’autres collaborateurs. Et si possible pas dans le bureau du directeur, pièce où les sermons sont d’ordinaire fréquents. Il est essentiel que chacun soit à son aise, se sente dans un climat favorable à la confession et dans un bon état d’esprit.

Support efficace aux entretiens et évaluations en ressources humaines

En qualité de consultants en ressources humaines, nous recourons à un logiciel de gestion des compétences intitulé Florys®. Rappelons que ce n’est pas cet outil qui mène l’entretien entre le consultant et l’évalué. Il ne fait office que de support visuel pour les participants. Florys® génère un document papier sur base des perceptions de l’évalué et de l’évaluateur. Celui-ci liste tous les éléments à aborder lors de l’entrevue, ainsi que les engagements des uns et des autres afin de rehausser le degré de motivation et/ou de maîtrise par rapport aux attentes émises par la direction. Ce n’est PAS un bulletin, ce n’est PAS une sanction, ni même un ticket d’entrée pour accéder à une autre fonction. C’est un outil de dialogue qui fait suite à un processus d’auto-évaluation par votre collaborateur et d’évaluation croisée par son responsable (l’évaluateur).

Envie de raviver l’entrain de vos collaborateurs au travers d’entretiens en entreprise ? Un seul partenaire : MG Consultants !

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