Prévention des risques psychosociaux au travail : que dit la nouvelle loi relative au bien-être des travailleurs en Belgique ?

Stress, harcèlement moral, burnout, suicide, consommation abusive d’alcool et de drogues sont quelques-unes des expressions les plus connues des risques psychosociaux au travail. Afin d'éviter d’infliger pareil tribut au travailleur, l’État belge a édicté des lois préventives, dont les amendements récents datent de 2014. MG Consultants, prestataire de services en ressources humaines partout en Belgique, vous informe.

Une nouvelle loi ayant trait à la prévention des risques psychosociaux sur le lieu de travail est parue en avril 2014

C’est plus exactement de deux lois et d’un arrêté royal dont il s’agit :

• La première est la loi du 28 février 2014. Elle vient compléter la loi du 4 août 1996 sur le bien-être des travailleurs dans la réalisation de leur tâche professionnelle quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;

• La seconde est la loi datant du 28 mars 2014 modifiant le code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs en termes de procédures judiciaires ;

• Vient enfin l’arrêté royal du 10 avril 2014 portant sur la prévention des risques psychosociaux sur le lieu de travail.

Ces trois actes sont entrés en vigueur le 1er septembre 2014.

Quels changements engendrent les nouvelles lois préventives en matière de risques psychosociaux et bien-être au travail ?

Les bouleversements sont nombreux :

• Il est à présent question de « risques psychosociaux au travail » au sens large du terme, et non plus uniquement de la « violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail » ;

• La loi stipule désormais le rôle des différents acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux, ainsi que la communication des informations entre eux ;

• De nouveaux amendements ont été apportés au statut de « personne de confiance » dans la prévention des risques psychosociaux au travail ;

• Des dispositifs ont été mis sur pied afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux à l’échelle collective : le Comité ou un membre de la ligne hiérarchique peut désormais demander une analyse des risques de situations de travail présentant un danger et les demandes individuelles à caractère collectif sont depuis septembre 2014 traitées en priorité par l’employeur en concertation avec le Comité ou la délégation syndicale ;

• Si par malheur la prévention au niveau collectif n’a pu empêcher une situation préjudiciable, le travailleur estimant subir des dommages psychosociaux au travail a à présent accès à des procédures internes, lesquelles ont été élargies à l’ensemble des risques psychosociaux au travail (et non plus uniquement à la violence ou au harcèlement sexuel ou moral sur le lieu de travail). On parle à ce jour de demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle, qui succède à la plainte motivée ;

• La procédure visant spécifiquement les comportements de violence et de harcèlement est toujours en vigueur. Elle a été améliorée à plusieurs égards :

-    Élargissement de la définition du harcèlement moral (la récurrence est désormais prise en compte) ;
-    Le conseiller en prévention peut désormais refuser une demande qui n’a manifestement aucun rapport avec de la violence ou du harcèlement au travail ;
-    Le conseiller est dorénavant dans l’obligation légale de proposer des mesures conservatoires si la gravité des faits le requiert ;
-    Le conseiller en prévention dispose d’un délai restreint pour remettre son avis à l’employeur ;
-    Le rôle du conseiller en prévention a été revu et redéfini ;
-    La victime de violence ou harcèlement a dorénavant la possibilité d’introduire auprès du Tribunal du travail une demande d’indemnité forfaitaire en réparation du dommage moral et matériel occasionné ;
-    Etc.

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